104的楊基寬雖然經常在網路上挨罵，當然，他的想法也不見得都是正確，但是許多爭議是源於斷章取義，楊基寬提供的許多數字與情況仍然是很值得參考的。
這邊想提的是他在非凡專訪時所說的一個「概念」，這邊把它引號起來，因為與其說是一個概念，不如說是比例，所以我以「比例」為題，他說的是，在高階主管的人力仲介市場，也就是所謂的獵人頭部門，統計下來，每100個職缺，有70個無適合的人應徵。
這是為什麼呢？以下混合楊基寬的說法以及部分我自己的說明，這是因為在先前十幾二十年的經濟成長過程中，即使能力不怎樣的人都能升到中層主管，而他們並不認為這是外在環境造成的，而是認為自己能力很強，但他們的真實能力正因為自以為很強，而毫無長進，因此其實根本不足以應付現在自己的工作還不自知，更別說更上一層樓了。
於是當他們在獵人頭的篩選下被退件，他們還覺得是對方不識貨，不認為自己有什麼問題，所以，那70%的職缺就永遠晾在那裡了。
有70%的高階主管，也就是說主導大戰略與大管理方針的職位都空缺，那台灣企業怎能不遇到瓶頸呢？企業無法發展，自然下層人力需求也不會擴張。
楊基寬先生的這個數字跟我所觀察到的狀況其實是差不多的，我所認識優秀的中高階主管，往往後頭都跟著三四個獵人頭公司在排隊等挖角，如果你是這樣的人才，根本不用擔心經濟不景氣會失業什麼的，因為工作多到隨便你挑。
接下來是我自己的看法，與楊基寬先生有部分相左之處。
楊基寬認為年輕人要在職場上適應上級，不要一直換工作，才能累積經驗，提升自己的能力，這點可說只有部份正確，因為如果一位社會新鮮人初進公司，他的頂頭上司就是那些被退件的傢伙，從這些人的身上能學到什麼東西呢？如果你的上司是這種人，那還是別浪費時間在他們身上為佳。
你說，這樣說他們也太過份了吧？他們好歹也是主管啊？但是別忘了，上一代人生在戰後百廢待舉的經濟膨脹期，出生數也較少，最差的人都可升到低階主管，真正能力強的人在這種狀況下，已經升到高階主管，或是成為郭台銘了。
但是你又問了，獵人頭公司當然分得出好壞，但一個年輕人，什麼社會經驗都沒有，哪能分辨這個主管好不好呢？於是只能合則來不合則去，但不合也有可能是年輕人自己的問題，所以永遠學不到東西，也就只能一直在基層了。
我想這就是問題所在了吧。
但這問題該怎麼解決呢？這不是靠罵104是奴隸銀行就能解決的，但我也沒有解決的辦法，不過，總要先弄清楚問題在哪裡，接下來要找解決的辦法就比較快了，不是嗎？
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